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Sort du contrat de travail en cas d’externalisation d’un service : licenciement injustifié et discrimination d’un salarié non repris

Lorsqu’une entreprise externalise un service ou un établissement, se pose inévitablement la question du sort des contrats de travail de ses salariés. La Cour d’appel de Paris s’est prononcée dans une affaire particulièrement intéressante dans laquelle un GIE du secteur du tourisme avait confié par appel d’offres à un prestataire extérieur l’activité de son bureau…

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Lorsqu’une entreprise externalise un service ou un établissement, se pose inévitablement la question du sort des contrats de travail de ses salariés. La Cour d’appel de Paris s’est prononcée dans une affaire particulièrement intéressante dans laquelle un GIE du secteur du tourisme avait confié par appel d’offres à un prestataire extérieur l’activité de son bureau parisien. Une salariée licenciée lors du transfert d’activité a obtenu en appel la reconnaissance du caractère injustifié de son licenciement et d’une discrimination.

Un groupement d’intérêt économique (GIE) dont la mission est de promouvoir le tourisme en Polynésie française a externalisé l’activité de son bureau parisien chargé de la promotion de cette destination sur les marchés français, belge et suisse romand.

Selon le GIE, les difficultés financières subies en raison de baisses de subventions justifiaient son choix de confier par appel d’offres une partie de ses missions de promotion à l’international à des prestataires extérieurs plus « performants ».

Après l’appel d’offres, remporté par un intermédiaire du tourisme, le GIE a fermé son établissement parisien et s’est séparé de l’ensemble des salariés qui y travaillaient. Le prestataire qui avait remporté l’appel d’offres a ensuite procédé à l’embauche d’une partie seulement des anciens salariés du GIE.

Une ex-salariée du bureau parisien du GIE, qui n’avait pas été reprise, a saisi la justice au motif, d’une part, que son contrat de travail aurait dû être transféré au prestataire qui avait remporté l’appel d’offres et, d’autre part, qu’elle avait subi une discrimination en raison de son origine non polynésienne et de son âge.

1/ Sur l’obligation de reprise du personnel en cas d’externalisation par appel d’offres d’une activité non lucrative

Pour contester son licenciement pour motif économique, la salariée invoquait les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail qui imposent la reprise des contrats de travail en cas de transfert d’une entité économique autonome d’un employeur vers un autre.

Pour le GIE et le prestataire, l’article L.1224-1 du Code du travail n’était pas applicable car le bureau parisien était en charge d’une activité non lucrative relevant du service public et ne constituait pas une entité économique.
La Cour d’appel chargée de trancher ce litige, relève dans sa décision que le bureau parisien disposait de ses propres moyens matériels et humains et qu’il avait une activité économique autonome en ce qu’il était spécifiquement chargé des marchés français, belge et suisse romand.

La Cour précise également qu’une activité qui n’est pas lucrative ou qui relève du service public peut être qualifiée d’entité économique et que l’article 1224-1 du code du travail est pleinement applicable à ce type d’activité.

La Cour en conclut que l’appel d’offres avait bien eu pour objet de transférer l’activité du bureau parisien du GIE vers une société commerciale et que, par conséquent, tous les contrats de travail auraient dû être transférés à cette dernière.

2/ Sur le caractère discriminatoire des critères de reprise du personnel

L’ex-salariée du GIE estimait également avoir été victime d’une discrimination en raison de son origine non polynésienne et de son âge.

Ce sentiment découlait largement des déclarations publiques du directeur du prestataire, qui avait affirmé dans la presse spécialisée :

« nous nous étions engagés à reprendre 2 personnes, finalement nous en reprendrons 3 parce qu’il nous semble important que ce soit des Polynésiens qui accueillent la clientèle. Qui mieux qu’eux peut promouvoir la destination ? ».

Le GIE et le prestataire contestaient toute forme de discrimination en indiquant avoir recruté des personnes qui n’étaient pas d’origine polynésienne et de différentes classes d’âge.

Sur ce point, la Cour a estimé que les déclarations du dirigeant attestaient qu’il avait privilégié le recrutement de personnes d’origine polynésienne.

La Cour relève également que les salariés repris après l’appel d’offres étaient tous plus jeunes que la plaignante.

La reprise des salariés n’étant pas intervenue uniquement sur la base de critères objectifs, tels que l’ancienneté et les qualités professionnelles, la Cour considère que la plaignante pouvait légitimement se plaindre d’une discrimination en raison de son origine et de son âge.

 

Source : CA Paris, GAUSSENS / AVIAREPS – GIE TAHITI TOURISME, 22 janvier 2016, 14/03250

Adrien Thomas-Derevoge, Avocat au barreau de Paris

Travail – Licenciement – Article L.1224-1 du Code du travail – Transfert d’activité – appel d’offres public – Discrimination liée à l’origine – Discrimination liée à l’âge

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Rupture conventionnelle du contrat de travail

Si la rupture conventionnelle a le vent en poupe depuis ces dernières années, les contours juridiques de ce mode de rupture demeurent imprécis. C’est donc toujours avec intérêt que sont accueillis les derniers arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation en la matière, poursuivant la construction de sa jurisprudence. Tel est…

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Si la rupture conventionnelle a le vent en poupe depuis ces dernières années, les contours juridiques de ce mode de rupture demeurent imprécis.

C’est donc toujours avec intérêt que sont accueillis les derniers arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation en la matière, poursuivant la construction de sa jurisprudence. Tel est le cas des quatre arrêts rendu par la chambre sociale le 29 janvier 2014.

Aux termes du premier arrêt (n°12-24.539), la Cour a énoncé qu’une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours ne peut entrainer la nullité de cette convention que si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. En l’espèce, la convention mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de 15 jours calendaires et la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité ne viciait pas le consentement.

Dans son deuxième arrêt (n° 12.22-116), la Cour de cassation a affirmé que la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Dès lors, le délai de 15 jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention.

Il résulte du troisième arrêt (n° 12-27.594) que, lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent d’une rupture conventionnelle, le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas de représentants du personnel sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, n’entraine pas la nullité de la convention de rupture.

En outre, le choix du salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle.

En l’espèce, le salarié qui avait sollicité l’assistance de son supérieur hiérarchique ne pouvait ensuite arguer d’une quelconque pression ou manoeuvre pour l’inciter à consentir à la rupture.

Enfin, dans le dernier arrêt (n° 12-25.951), la haute juridiction a énoncé que le fait pour l’employeur de ne pas informer le salarié avant toute rupture conventionnelle de la possibilité qu’il lui est offerte de contacter le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel, n’affecte pas la liberté de son consentement à la conclusion de la convention de rupture. Notons que, dans le cas l’espèce, le salarié avait un projet de création d’entreprise.

Sources :
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12–25.951, M. H. c/ Sté Papier Mettier France
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12–24.539, M. V. c/ Sté Maladis
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12–22.116, M. H. c/ Sté Teissier et a.
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12.27.594, M. L. c/ Sté King Jouet

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