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Dans une décision du 24 juin 2019 du conseil de prud’hommes de Paris, la banque d’affaires Morgan Stanley a été condamnée à verser à son désormais célèbre ex-salarié, Bernard Mourad, un bonus de plus de 1,4 millions d’euros qu’elle avait décidé de ne pas lui verser suite à son départ de la banque en février 2015. Cette affaire met en lumière certaines pratiques des entreprises du secteur financier en matière de bonus.

Bernard Mourad, le banquier conseil du Président du groupe Altice, Patrick Drahi, s’était vu attribué d’importants bonus sur la période 2012-2014, dont le versement était échelonné sur plusieurs années. Or, au moment de son départ, la banque lui avait opposé une clause de loyauté, qui conditionnait le versement de ces bonus à la présence du salarié dans la banque.

Dans le secteur financier, le versement des importants bonus est ainsi souvent différé et conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise plusieurs mois après la fin de l’année sur laquelle ce bonus est calculé.

L’effet recherché par les entreprises du secteur financier est simple : les salariés dont la rémunération est pour la plus grande partie variable sont ainsi incités à rester dans l’entreprise pour « attendre » le versement de leur bonus de l’année précédente. Par ailleurs, après avoir travaillé pendant parfois 6 mois jusqu’au paiement de leur bonus, ces salariés sont ensuite réticents à quitter l’entreprise, ce qui reviendrait à abandonner leur bonus en cours d’acquisition.

Cette pratique est si répandue dans le secteur financier, que les bénéficiaires de ces bonus avaient pris l’habitude de négocier le « rachat » de leur bonus perdu avec leur nouvel employeur.

L’affaire Bernard Mourad c/ Morgan Stanley pose la question de la légalité d’une telle pratique.

Selon la Cour de cassation, le versement d’une rémunération variable, type prime de résultat ou de fin d’année, peut être soumise à une condition de présence du salarié.

L’Assemblée plénière, soit la plus haute formation la Cour de cassation, avait ainsi jugé, à propos d’une prime de 13ème mois, que le droit au paiement au prorata temporis d’une prime pour un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne pouvait résulter que d’une convention expresse ou d’un usage (Cass. Ass. Pl. 5 mars 1993, n° 89-43464).

Cette jurisprudence avait ensuite été étendue aux rémunérations variables : par exemple une prime sur objectif (Cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-47271) ou une prime de bilan (Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-42963).

Une prime qui est calculée en fonction des résultats obtenus au cours d’un exercice peut donc être refusée à un salarié qui a démissionné ou a été valablement licencié avant la fin de ce même exercice.

Ainsi, l’employeur n’est contraint de payer une partie de la prime au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise uniquement lorsque cela résulte du contrat de travail, d’une convention ou accord collectif ou d’un usage en ce sens.

En revanche, la cour de cassation a apporté une nuance décisive en ce qui concerne les bonus ou primes dont le versement est différé après la fin de la période d’acquisition : dès lors que le salarié a été présent au cours de toute la période d’acquisition de la prime ou du bonus, l’employeur ne peut plus s’opposer à son versement.

Autrement dit, l’employeur ne peut assujettir le paiement d’une rémunération variable acquise sur une période échue à une condition de présence ultérieure du salarié en exigeant sa présence au moment du versement de la prime.

Selon la Cour de cassation, le droit à la rémunération variable relative à une période déterminée est acquis du seul fait que cette période ait été intégralement travaillée par le salarié (Cass. soc. 3 avril 2007, n° 05-45110) :
« si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement  ; »

L’employeur ne peut donc faire échec au droit à la rémunération variable en considérant que le salarié n’était plus dans ses effectifs à la date de son versement, si la période d’acquisition de la prime a été remplie en totalité.

C’est donc la présence du salarié jusqu’au terme de la période d’acquisition du bonus ou de la prime qui fonde le droit du salarié de percevoir sa rémunération variable, mais pas sa présence au moment de son versement qui n’est qu’une manifestation de ce droit.

La clause du contrat de travail subordonnant le versement d’un bonus de fin d’année à la présence du salarié dans l’entreprise l’année suivante est donc illicite en ce qu’elle prive le salarié d’une rémunération acquise, c’est-à-dire des fruits de son travail.

Une telle clause peut également être considérée comme une atteinte à la liberté de travailler du salarié, puisqu’elle peut avoir pour effet de faire obstacle à son départ de l’entreprise.

La position du conseil de prud’hommes dans l’affaire Bernard Mourad c/ Morgan Stanley n’a donc rien de novatrice et résulte d’une application classique des règles énoncées par la cour de cassation en la matière.

Elle vient cependant remettre en cause une pratique répandue dans le secteur financier.

Source : CPH de Paris, 24 juin 2019, Bernard Mourad c. Morgan Stanley

Comment profiter du dispositif d’exonération sociale et fiscale des heures supplémentaires ?

Suite au mouvement des « gilets jaunes », le gouvernement a avancé au 1^er janvier 2019 l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et étendu le dispositif d’exonération à l’impôt sur le revenu dans la limite de 5.000 € par salarié et par an.

Ces exonérations s’appliquent quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise, notamment en cas de forfait d’heures supplémentaires.

Notre conseil :

En prévoyant un forfait d’heures supplémentaires dans le contrat de travail de votre salarié (par exemple un forfait de 4 heures supplémentaires par semaine, soit au total 39 heures hebdomadaires), vous lui faites bénéficier d’un double avantage financier : une importante réduction des cotisations salariales prélevées sur son salaire et une exonération d’impôt sur le revenu, soit une augmentation de son salaire net et une diminution de ses impôts.

Autrement dit, c’est un excellent moyen d’augmenter la durée du travail tout en faisant bénéficier le salarié de deux avantages incitatifs en plus de la majoration liée aux heures supplémentaires.

Source : Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires